سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  ارتباط میان فرهنگ سازمانی و اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر

قسمتی از متن پایان نامه :

فرایند جامعه پذیری کارکنان

اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ‌های خاصی می‌باشند در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه موثر هستند. سازمان بایستی بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. این کار یعنی خو گرفتن پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی، که آنرا جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده‌اند.

فرایند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می گردد:

مرحله پیش از ورود: مربوط به آموزش و یادگیری‌هایی می باشد که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مرحله رویارویی: فرد تازه وارد متوجه واقعیت سازمان می گردد و احتمالا درمی‌یابد که بایستی در انتظارات آن چیز که در نظر وی واقعیت بوده می باشد تجدیدنظر کند.

مرحله دگردیسی: تغییرات نسبتا همیشگی رخ می‌دهد و فرد مهارت‌های لازم برای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای تأثیر‌های جدید را می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می کند. به ارزش‌ها و هنجارهای گروهی ارج می‌نهد و با آنها همسان و هم نوا می گردد (جولازاده،1388،ص36).

2-13 طبقه بندی فرهنگ سازمانی

از آنجا که فرهنگ سازمانی تا حدود زیادی منطبق بر باورها، ارزش‌ها و توجه‌های مشترک اعضای سازمان می باشد، سازمان کشورهای مختلف و همین گونه سازمان‌های موجود در هر کشور، نشان دهنده فرهنگ های گوناگون کشورها هستند. بسیاری از محققان کوشیده‌اند تا از طبقه‌بندی فرهنگ ها به عنوان ابزاری برای مقایسه آنها بهره گیری نمایند.

2-13-1 فرهنگ سازمانی غالب و خرده فرهنگ‌های سازمانی

در سازمان علاوه بر یک فرهنگ غالب که در بر گیرنده ارزش‌های اساسی پذیرفته شده از سوی اکثریت اعضاء همچون وفا داری به سازمان، نیاز به مشتری، کیفیت محصول و امثال اینهاست، خرده فرهنگ‌های هست. خرده فرهنگ‌ها ارزش‌ها و فلسفه منحصر به فرد گروهی از افراد می باشد که از ارزش‌های حاکم بر سازمان متفاوت می باشد(کونتز[1]،2006،ص165). هر گروهی در سازمان می‌تواند تشکیل یک پاره فرهنگ را بدهد. در واقع هر فرهنگ نتیجه مسائل و تجربیات مشترک اعضای یک بخش یا یک واحد می باشد مانند افرادی که در یک برنامه یا یک طرح کار می‌کنند وظایف مشابهی را انجام می‌دهند یا زمینه‌های انفرادی و مذهبی مشترک دارند. در ابتدای شکل گیری سازمان معمولاً فرهنگ‌های متفاوت با هم در تعارض هستند. تا یکی بتواند عنوان فرهنگ غالب را به خود اختصاص دهد. پس از مدتی وقتی فرهنگی برتری را بدست آورد عنوان فرهنگ غالب را کسب می کند و در ادامه کوشش می کند تا سایر فرهنگ‌ها را تحت حیطه خود درآورد. اگر خرده فرهنگ‌ها با فرهنگ غالب در تعارض باشد تضعیف می گردد. اما در سازمان‌هایی که این تضاد وجود ندارد فرهنگ‌ها در راستای ارزش‌های حاکم بر فرهنگ غالب سازمانی هستند(جورج[2]،2007)

[1] .koontz

[2] . george

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1اهداف پژوهش

  1-4-1هدف کلی پژوهش: ارتباط‌ی فرهنگ سازمانی با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.

  2-4-1اهداف ویژه

  1. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی نوآوری با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  2. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی ریسک‌پذیری با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  3. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی رهبری با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  4. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی طرفداری سازمانی با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  5. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی کنترل با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  6. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی سیستم پاداش با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  7. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی سازش با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  8. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی الگوی ارتباطی با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  9. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی هویت با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
  10. تعیین ارتباط بین مولفه‌ی انسجام با اندازه خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.