هزینه زندگی
براساس این نظریه ،بین میزان حقوق و دسمتمزد پرداختی به عاملان کار و هزینه های زندگی یعنی مبالغی را که یک فرد با یک خانوار بطور معمول و متداول برای زندگی متعارف خود در یک دوره زمانی مصرف می کنند،رابطه ی نزدیکی وجود دارد .بنابراین همه ساله که بر میزان هزینه زندگی براساس تورم افزوده می شود ،در صد متناسبی با میزان تورم باید به حقو ق و دستمزد عاملان کار افزوده گردد.

نظریه کارایی
بر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد کارکنان به نسبت افزایش کاراریی و بازدهی آنان افزلیش می یابد . این نظریه در واقع به عنوان یک اقدام مقطعی برای مقابله با اثارمنفی تورم به کار گرفته می شود بکارگیری این روش مشکلاتی را به دنبال دارد که از ان جمله :
1-روش دقیقی برای سنجش کارایی مورد قبول همگان وجود ندارد .
2-میزان افزایش بهره وری را نمی توان در کوتاه مدت بدست اورد .
3-میانگین تولید سالانهراکاهش میدهد.
4-عمدتا ممکن است افزایش تولید به سبب استفاده از فناوری بالاتر باشد نه نیروی کار

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد
مهمترین اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد عبارتند از:
-ارزش کار بر حسب نیاز جامعه
-عوامل کار
-عوامل شخصی
-عوامل جنبی
ارزش کاربرحسب جامعه
حقوق و دستمزد به نظر ابن خلدون عبارت است ارزش کارایی انسان که این ارزش هم برحسب نیاز جامعه دگرسان است ،چنانچه نتیجه کاریعنی کالا و خدماتی که به جامعه ارائه می گردنداززمره نیازهای اساسی جامعه باشند ارزش انها به لحاظ نیاز جامعه به انها بیشتر است.
عوامل کار
عوامل کار به ماهیت کار که نیازمند مهارت ،مسئولیت ،مساعی فکریو جسمی خاص است و درمحیط و شرایط خاص خود صورت می گیرد ،مربوط می شود.
عوامل شخصی
عواملی هستند که مربوط به صفات کارکنان است که در کم و کیف کار بطور مستقیم و غیر مستقیم موثرمی باشند .
این عوامل در واقع ربطی به خود شغل ندارند ،ولی موفقیت امیز بودن کار ،ان خصوصیات را در کارکنان طلب می کند ،مانند برخورد در یک فروشنده که باعث موفقیت بیشتر او در کار فروش می گردد واین خودباید در تعیین حقوق و دستمزد موثر باشد.
عوامل جنبی
منظور از عوامل جنبی که جزیی دیگر از اجزای حقوق و دستمزد است مزایای جنبی است که در مشاغل مختلف وجود دارد و تعداد انها سیار زیاد است و معمولا همه مزایا را در بر میگیرد برخی از عوامل جنبی عبارتند :استفاده از خانه سازمانی ،استفاده از وسایل نقلیه سازمانی ،اعطای بن کارگری و کارمندی…
سیاست های حقوق و دستمزد
تعدادی از مسائل عمده ای که سیاستهای حقوق ودستمزد را تشکیل میدهند ،عبارتند از ترازهای مختلف پرداخت ،پرداخت در برابر عملکرد ،هماهنگی میان پرداختهای بازار کار و سازمان ،عدالت در پرداخت درون سازمان ،میزان اختیار مدیران صف در پرداختها ،نوع ساختار مناسب برای سازمان و میزان انعطاف پذیری ان .
از انجا که علت ناکامی بسیاری از نظامهای پرداخت ،عدم شناخت دست اندرکاران از سیاستهای پرداخت است ،اکنون عواملی که بنیان خط مشی های حقوق ودستمزدرا تشکیل می دهند را از نظر می گذرانیم .
عوامل موثربرسیاستهای حقوق و دستمزد
1-عوامل موثربرعملکرد و انگیزش :برای انکه سازمان بتواند به عملکرد بهتری دست یابد لازم است در وحله نخست افراد را از توانمندی مورد نیاز شغل برخوردار باشند .از سوی دیگر،مدیریت ازآنان حمایت کند و راهنمایی های لازم را به انها ارائه دهد و درصورت امکان به آنان استقلال عمل دهدو عواملی که موجب ایجاد انگیزش در کارکنان می شودو منجربه عملکرد اثربخش می گردد را شناسایی نمود.
2-تاثیر فرهنگ سازمانی برپرداختها:نظام پرداخت از یکسو باید با فرهنگ سازمان همخوانی داشته باشد و از سوی دیگر همین نظام پرداخت به نوبه خود می تواند عامل تغییر سازمانی باشد.
3-تاثیرساختارسازمانی برپرداختها:نوع تشکیلاتی که برای سازمان تدوین میشود درتعیین شیوه های پرداخت نقش اساسی ایفا می کند ،بطور مثال سازمانهایی که از نظر تشکیلاتی کاملا ساختمند دارند،نظامهای پرداخت بوروکراتیک دارند و غالبا بطور متمرکز عمل می کنند ،اما دربرابرانها موسساتی که ساختار ازاد دارند از نظامهایی برای حقوق و دستمزد سود میبرند که انعطاف بیشتری دارند،به گونه ای که مدیران می توانند در چارچوب سیاستهایی موسسه روشهای خاص خود را در پرداخت در پیش گیرندیا انکه در ساختار تخت به علت همکاری و کار گروهی میان مدیران و واحدهای انها،از طرحهای پرداخت تشویقی گروهی استفاده می شود.
4-عوامل موثربررضایت شغلی کارکنان از نظام حقوق و دستمزد:
-اگرکارکنان ارتباط میان توانایی ها و تلاشها را با پرداخت احساس کنند ،ان را عادلانه می دانند .
-اگرحقوق و دستمزد با انتظارات و ارزشهای افراد همگام باشد،رضایت شغلی بیشتری پدید می اورد .
-اگرکارکنان به هنگام مقایسه دریافتهای خود با دریافتهای سایر کسانی که کارمشابهی را انجام می دهند انها را مبتنی برمساوات ببینند احساس رضایت می کنند .
-رضایت و تعهد به ادامه کار درسازمان زمانی افزایش می یابد که افراد احساس کنند دریافتهایشان درحال حاضر و دراینده ازسامانهای دیگربیشتر است و یا دست کم تفاوت زیادی ندارد.
-رضایت کلی افراد ازحقوق و دستمزد به تک تک پرداختها بستگی ندارد ،بلکه برخاسته از امیزه ای است ازانواع پرداختها (یعنی مجموع دریافتهای فرد)
برنامه های رفاهی(میرسپاسی،1381)
برنامه های
رفاهی باعث بوجود امدن فرصتهای مساعد رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می گردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی کارکنان فعالیت های خارج از ساعت کار را شامل بوده که ازنتایج حاصله از ان سازمان و کارمندان مشترکا منتفع می گردند.
خدمات پرسنلی و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیرطبقه بندی نموند.
1-تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان
2-ایجاد غداخوری و تسهیلات مربوط به ان
3-خانه سازی و تامین مسکن
4-ایجاد شرکت ههای تعاونی و صندوق تعاونی و قرض الحسنه
5-ایجادباشگاههای ورزشی و تفریحات سالم
6-ارائه کمکهای فکری و روان پزشکی (مددکاری)
7-انتشارنشریه های مختلف سیاسی ،فرهنگی،فنی،و نظیر انها

ایاب وذهاب کارکنان
بزرگ شدن شهرها و فاصله طولانی بین حمل کار و محل سکونت ،ایاب و ذهاب را یکی از مشکلات اساسی کارکنان در موسسه نموده است .
در مکانی که وسایل نقلیه عمومی کافی وجود دارد و مردم می توانند بطور دقیق زمانی را که وسایل نقلیه عمومی به محل کار می رسند محاسبه نمایند،از نگرانی سازمانها در تامین وسیله ایاب و ذهاب کاسته می شود.
ولی در بسیاری از کشورها که فاقد وسایل ایاب و ذهاب عمومی کافی هستند سازمانهای بزرگ اقدام به تهیه وسیله ایاب و ذهاب می نمایند تا از طریق ارائه این سرویس ضمن به موقع رساندن کارکنان،وسیلهاسایش انها را در رفت و امد به محل کارتامین نمایند.
غذاخوری و تسهیلات مربوط به ان
در موسساتی که کارکنانی تمام روز و یا در دونوبت بیشتر به انجام وظایف اشتغال دارند،بایدرستوران و غذاخوری و مواد غذایی لازم را در اختیار انها قرار دارد.دردسترس بودن امکانت مناسب تغذیه سالم ازطرفی دیگر نظارت بهداشتی و توجه به مواد لازم غذایی را بهتر تامین می نماید.
خانه سازی و تهیه مسکن
در کشورهای در حال توسعه تهیه خانه و مسکن برای کارکنان یکی از مسائل مهم دولت وسازمانهای بخش خصوصی است .با این وجود مشکل مسکن کارکنان هرگز بصورت جدی دنبال نشده و معلوم نیس در اینده نیز به چه صورت دنبال شودبه هر صورت ازوظایف خاص مدیر پرسنلی هرموسسه کمک به کارکنان سازمان درامر تامین مسکن می باشد.کمکهایی از قبیل ایجاد خا نه های سازمانی در جوار محل کار ،پرداخت وام مسکن و پرداخت کمک هزینه مسکن و نظیر اینها.
شرکت های تعاونی ،صندوق تعاون و قرض الحسنه
شرکت های تعاونی به لحاظ اهمیتی که در تامین رفاه و اسایش کارکنان دارند،سخت مورد توجه کارشناسان امور استخدامی است.اهمیت شرکتهای تعاونی از دو جهت است:اول اینکه چون هزینه های در عمده بخصوص هزینه پرسنل و تاسیسات از طرف موسسه تامین می شود و همچنین سودی که برای فروش اجناس در نظر می گیرند ،ناچیز است ؛قیمت کالاها برای خریداران بسیار نازل و ارزانتر از فروشگاههای معمولی خواهد بود.دوما اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاهها به محل کار کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می نمایند.
باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم
ایجادباشگاههای ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده،به انها فرصت می دهد یکدیگر را بهتربشناسد و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فیمابین ،موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ در اورند.از طرفی فعالیتهای اجتماعی و تفریحی به مدیر امکان می دهد از طریق غیر رسمی مسائل ومشکلات شخصی وخانوادگی کارکنان را درک و اقدامات متناسب در جهت مشکلات بعمل اورد .این نوع خدمات می تواندشامل :باشگاههای ورزشی ،سینما،استخرشنا،مهد کودک و نظیر اینها باشد.
کمک فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی و ابعاد مختلف ان با گذشت زمان و پیچیدهترشدن نظامهای اجتماعی روبه افزایش است.گرفتاری های ونگرانی های ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست می رساند تا جایی که شخصا از حل مشکلات خویش عاجز می شود.در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.
درگیری فکری برخی از کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر به کمک به انها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود .به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصانی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند.
چاپ و انتشار نشریه
توزیع نشریه یکی از وسایل ارتباطی موثر درارشاد،اموزش و اگاهی دادن به کارکنان است نشریه ممکن است بصورت روزانه یا هفتگی منتشر شود.در صورتی کهامکان چاپ اینگونه نشریه ها به تعداد کافی میسر نباشد ممکن است تعداد کمتریتهیه و در تابلو امکانات در مکان مناسبی قرار دارد.
مسیر ترقی شغلی
مسیر ترقی شغلی عبارتست از ،الگوی سلسه مراتبی ازمشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خودانهارا بدست اورد .
5-3-1-2 استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازم
ان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،2002).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،1391،ص 244.(استراتژي پاداش ميتواند از تغيير حمايت كند، فعاليت سازمان را تقويت كرده و رسميت ببخشد. استراتژي پاداش بايد موجب انسجام و يكپارچگي فرايندها و سياستهاي پاداش با استراتژي رشد و بهبود عملكرد شود. همچنين اين استراتژي بايد باعث تقويت ارزشهاي سازمان، به ويژه ارزشهايي مانند: خلاقيت، كارگروهي، انعطافپذيري،كيفيت و ارائه خدمات به مشتري شده، نيز موجب بهبود فرهنگ سازماني و گسترش رفتارهاي مطلوب در بخشهاي مختلف سازمان شود. در اين صورت استراتژي پاداش ميتواندنقشمهميدرتحققاهداف سازمان ايفا كند)آرمسترانگ،(1384 استراتژي پاداش ميتواند جهتگيريهاي گوناگوني داشته باشد:
جذب و

 
دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید