حفظ نيروي انساني،
ايجاد انگيزه در افراد براي بهبود عملكرد،
ايجاد انگيزه در افراد براي مشاركت بيشتر در برنامههاي سازمان( Business Fundamentals,2005 )
هدف، ايجاد استراتژي پاداشي است كه تناسب و توازن فرايندها و سياستهاي پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انساني سازمان و عملي بودن آنها را تضمين كند. عواملي كه در تدوين استراتژي پاداش تأثيرگذار هستند را ميتوان بدين گونه بيان كرد:
قوانين و مقررات: الزامات قانوني دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سياستهاي سازمان: سياستهاي مديران ارشد در ارتباط با استراتژيها و وضعيت مالي سازمان، سياستهاي اتحاديه ها و اصناف،
وضعيت بازار: ميزان پرداختهاي موجود در بازارکار .
يكي از نكات قابل توجه در پاداش كاركنان، ايجاد تناسب ميان نيازهاي افراد و پاداشهاي تخصيص داده شده به آنان است. با توجه به اينكه افراد مختلف دغدغهها و نيازهاي متفاوتي دارند، پاداشهاي در نظر گرفته شده براي آنان بايد متناسب با نيازهايشان باشد. اين امر موجب اثربخشي بيشتر استراتژي پاداش و ترغيب افراد براي تلاش بيشتر در جهت تحقق اهداف سازماني ميشود. ( Dessler,2005)
6-3-1-2رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که برای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا 10درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند.
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند 10 درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
2-2پیشینه تحقیق
1-2-2 تحقیقات داخلی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای داخلی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردازیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آورده ایم:
شماره
مرجع
هدف پژوهش
خلاصه نتایج
1
علی جهانگیری و مهرنوش قوپرانلو و مصفی حاج زاده ،1391
بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتارشهروندی سازمانی وچگونگی پیوند بین سرمایهاجتماعیو رفتارشهروندی سازمانی
نتایج حاکی از ان بود که بین رفتارشهروندیسازمانیو سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تمام مولفه های سرمایه اجتماعی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
2
نمازی و ابراهیمی(1388)
بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده
نتایج حاکی از این بود که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکتها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت وجود دارد. افزون بر این، در سطح کلیه شرکتها و سطح کلیه صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد جاری و آتی رابطه منفی معنادار، و بین عملکرد گذشته و عملکرد جاری، و عملکرد گذشته و عملکرد آتی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
3
ایرج ملکی،1385
ت‍لاش‌ ش‍ده‌ ت‍اع‍م‍ده‌ ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‍ی‌ ک‍ه‌ درح‍ف‍ظ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ردارن‍د، ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ و ن‍ق‍ش‌ واه‍م‍ی‍ت‌ ه‍ری‍ک‌ ازای‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ رام‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رارم‍ی‌ ده‍د
اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍رب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ و رض‍ای‍ت‌ ف‍رد ازش‍غ‍ل‌ وخ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ درس‍ازم‍ان‌ و ه‍م‍چ‍ن‍ی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد
4
رحمانپور(1380)
بررسی تاثیر نظام ارزشيابي اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداري منابع انسانى
نشان داد كه عواملي چون دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام ) جامعه پ
ذيري(، واگذار كردن كارها بر اساس شايستگي، وجود مسير ترقي شغلي روشن و واضح، نظام ارزشيابي اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداري منابع انسانى تأثير دارد.

5
جهانگيري و مهرعلي(1387)
در جهت زمينه يابى و كشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت كاركنان متخصص و هم چنين تعيين اولويت عوامل مذكور در سطح سازمان
نتايج تحقيق آنان نشان مى دهد كه عوامل حفظ و نگهداشت كاركنان متخصص به ترتيب اولويت در هفت عامل محتوا و ماهيت شغل، رضايت و امنيت شغلى، مديريت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همكارى و انسجام گروهى، شرايط كار و پرداختى و مزايا، گروه بندى شدند.

6
زارع،1384
تاثیرفرهنگسازمانی برنگهداری کارکنان بیمارستان مباشر-امام خمینی-اکباتان-همدان
فرهنگ توافقی موجب تقویت وفرهنگ سلسله مراتبی موجب کاهش نگهداشت کارکنان می شود.
7
ترکمان،1385
بررسیعوامل بهداشتی ،انگیزش در ماندگاری کارکنان شرکت رفاه همدان
بین شرایط کار و حقوق و دستمزد با ماندگاری کارکنان رابطه وجود دارد.
8
مینایی،1385
مدیریت نگهداری روسای کلانتری تهران یزرگ
دوعامل بهداشت و انگیزش در نگهداری روسای کلانتری موثراست اما عامل دوم اثربیشتری دارد.

2-2-2 تحقیقات خارجی
دراین بخش به فشرده ای از مهمترین پژوهشهای خارجی که در زمینه موضوعات مرتبط صورت گرفته می پردازیم برای سهولت امرخلاصه پژوهش های انجام شده مرتبط با متغیرهای سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان در جدول زیر آمده است:

1
بونتیس 1998
مطالعات اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه فکری در کشورکانادا
این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایههایانسانی، ساختاری و ارتباطی بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند
2
بونتیس و همکارانش در سال 2000
بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد تجاری
این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود داشته و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند.
3
تسنگ ( 2006)
ارتباط بین سرمایه انسانی ،
سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد
نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه49 تأثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده ( R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد
4
ژیگال و مالول (2010)
به سنجش سرمایهی فکری با شاخصارزش افزوده و بررسی نتایجآنبر عملکرد مالی،اقتصادی و ارزش بازار بر 300 شرکت انگلیسی پرداختند
نتایج نشان می دهد که کارایی سرمایه فکری با عملکرد اقتصادی و عملکرد مالی رابطه مثبت معناداری دارد اما در مورد عملکرد ارزش بازار تنها در صنعت تکنولوژی رابطه با اهمیت است و هم چنین سرمایهی به کار گرفته شده (فیزیکی و مالی) با عملکرد اقتصادی رابطه منفی دارد اما با عملکرد ارزش بازار و عملکرد مالی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

سایرپژوهش ها در حوزه رفتارشهروندی سازمانی به شرح زیر است:
در اغاز رفتارشهروندی سازمانی ،تاثیر خیلی اساسی در رشته مدیریت نداشت .مطابق برسی که پودساکف (2000)انجام داده است ،ازسال 1983تا1988،فقط سیزده مقاله در موضوعات رفتارشهروندی سازمانی به چاپ رسیده بود،درحالیکه در طول دوره 1993تا1998،بیش از 122مقاله در باره این موضوع به چاپ رسیده بود.در پژوهشی که توسط نزاکتی و همکارانش صورت گرفت ،تلاش شد تا مدلی برای ارائه رویکردی جهت دستیابی به رفتارشهروندی سازمانی از طریق توسعه منابع انسانی تدوین شود.نتیجه این مطالعه نشان داد که هفتاد و سه درصد از فاکتورهایی که رفتارشهروندی سازمانی را ایجاد می کنند ،شیوه هایی از توسعه منابع انسانی هستند(Nezakati et al2003 ،)
نتیجه حاصل از پژوهشی که توسط احمدی ،فروزنده و صفاری در سال 2010انجام شده این بوده معاوضه اجتماعی (دریافت حمایت سازمانی و عدالت توزیعی )یک نقش اثربخش روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
همتی نژاد و همکارانش(1391)در تحقیقی با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارا المپیک ایران، رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی مشاهده کردند. و حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معناداری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز جوانمردی بود.
بختی و همکارانش(1390) در پژوهشی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان را به عنوان یکی از منابع ایجاد سرمایه اجتماعی بر می شمرد و نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی در این رابطه را برجسته می نماید. به این منظور تعداد 291 نفر از کارکنان شرکت ارتباطات زیرساخت با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند.روش شناسی این پژوهش کاربردی،طرح پیمایشی وبه طور خاص مدل سازی معادلات ساختاری است.نتایج پژوهش حاکی ازبرازش مناسب مدل پیشنهادی است که دران رفتارشهروندی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی ادراک شده درخلق سرمایه اجتماعی است.طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خودراحمایت کننده ،ادراک می نماینداز طریق افزایش میزان بر
وز رفتارشهروندی درسازمان منجربه بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی می گردند.
امامی(1393) پژوهشی که با هدف بررسی ارتباط بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان تربیت بدنی استان مازندران انجام داد. نتایج تحقیق نشان داد بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی- سازمانی معلمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد و بین مولفه های احساس موثر بودن، احساس اختیار، احساس معنی داری، احساس شایستگی و احساس اعتماد با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. باتوجه به نتایج تحقیق می توان گفت توانمند سازی روانشناختی معلمان باعث بهبود رفتار های شهروندی سازمانی آنها می شود
4-1-2مدل مفهومی تحقیق
امروز نیروی انسانی به عنوان سرمایه سازمانی ،نقش زیادی در اثربخشی و کارایی سازمانها ایفا میکندلذا حفظ و نگهداری انها مورد توجه است یکی از شاخصهای مهم ارزیابی صحیح مدیریت نگهداشت نیروی انسانی ،کاهش جرایم و تخلفات مدیران وانتصاب افرادتوانمندو شایسته (شایسته سالاری)وتوسعه و توانمندسازی (اموزش)است ﯾﮑﯽ از وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی داﻧﺶ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺎﻣﺸﻬﻮد اﺳﺖ؛ ﯾﻌﻨﯽ ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﻟﻤﺲ و ﻧﺎ ﻣﺤﺴﻮس اﺳﺖ و ارزش ﮔﺬاری واﻧﺪازهﮔﯿﺮی آن دﺷﻮاراﺳﺖ . در اﯾﻦ اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮﻓﻘﯿﺖﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﯾﯽ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖداراﯾﯽ ﻫﺎیﻧﺎﻣﺸﻬﻮد ﺑﺴﺘﮕﯽ داردو ﺑﺮای اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﯿﻢ اﯾﻦ داراﯾﯽ ﻫﺎ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﻢ اﺑﺘﺪا ﻣـﯽ ﺑﺎﯾـﺴﺖ آﻧﻬﺎ را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و اﻧﺪازهﮔﯿﺮیﮐﻨﯿﻢ در ﻧﻬﺎﯾﺖ آﻧﻬﺎ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ نماییم .اﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟـﻪ داﺷـﺖ ﮐـﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ و ﻧـﻮع وﻇـﺎﯾﻒ ﮐﻨـﻮﻧﯽ آﻧﻬـﺎ درﺗﺮﮐﯿـﺐ

 
دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید